【案例】缔约过失责任
刘某是某游戏研发公司的人力资源管理人员。2010年9月，公司通过猎头挑选到了一位部门负责人的合适人选孟某。孟某的行业背景和表现出的专业水准让公司老板念念不忘，而且公司开出的优厚待遇也恰恰符合孟某的心理预期。两次面谈后，公司决定聘用孟某；但是孟某提出由于尚未与原公司办理离职手续，并且在原来项目中担任比较重要的工作角色，所以希望能够在两个月之后入职。
迫于对人才的需求和对孟某的欣赏，公司同意了孟某的要求，决定先与他签订书面劳动合同，正式的入职工作时间定在两个月后，即2010年10月5日。可是公司的项目也在赶时间，无奈之下，在猎头公司的推荐下，刘某又选聘到一位资历较孟某稍浅的工程师王某。
经过1个月的磨合，老板发现王某对工作上手快，表现出优异的专业水平，与团队其他成员一起解决了很多棘手问题。所以，孟某是否任职就变得没有那么重要了。公司岗位设定严格，不可能同时招聘两名工作职责相类似的员工，公司犹豫再三，决定留用后一位工程师王某，派刘某与孟某协商解除之前签订的劳动合同。
孟某无法接受公司出尔反尔的做法，要求公司向其支付解除合同的经济补偿金，并对他的损失承担赔偿责任，包括工资损失、向原公司支付的违反服务期约定的违约金等。刘某认为劳动合同虽然签了，但毕竟尚未履行，劳动关系并未建立，可以随时解除，不存在补偿一说。出于解决问题的诚意，公司愿意支付1万元作为对孟某的补偿。
从炙手可热的香饽饽到失业人员，孟某无法接受如此大的落差。为了讨回公道，孟某向劳动争议仲裁委员会提请劳动争议仲裁，要求公司赔偿其全部损失共计10万余元。
【案例分析】
首先，公司与孟某之间的争议取决于双方劳动关系是否已建立。
如果公司与盂某双方之间已经建立劳动关系，公司解除劳动合同就应当按照法定标准支付盂某经济补偿金；如果双方未建立劳动关系，盂某对公司提出经济补偿金的要求就缺乏法律依据。
《劳动合同法》第七条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系；《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。在用人单位与劳动者建立劳动关系时，应当签署书面劳动合同，这不但有利于当事人正确履行相互约定的权利义务，而且在出现争议的时候能够有据可查。
同时，法律规定劳动合同订立之日与开始用工之日不一致时，以用工之日为劳动关系建立之日。立法目的是尊重事实劳动关系的发生与存在，以实际发生劳动权利义务关系作为劳动合同生效的起始时间。
因此，公司在与孟某订立书面劳动合同时，明确建立劳动关系的意向以及人职时间，这种做法是明确且符合规定的。因为合同中有明确的人职时间，盂某并未到合同约定的人职时间，所以盂某并未人职，没有履行工作职责，公司与孟某双方并没有实际发生用工关系，所以从合同签订到实际入职这段时间内，公司与盂某之间不具有劳动关系，不受劳动法律的约束，公司无须对劳动合同的解除或终止承担经济补偿责任。
其次，公司违背诚实信用原则，应当向孟某承担“缔约过失责任”。
游戏公司解除了尚未生效的劳动合同，又或者盂某在合同生效之前主动辞职，此时要向对方承担法律责任吗？这种情况在遵循劳动法律规定的前提之下，还要受到其他相关法律法规的制约。《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
虽然劳动合同与一般的民事合同有不同之处，但是用人单位与劳动者在签订劳动合同的过程中，是具备同等的订约自由的，所以双方都应遵守诚实信用原则。
《合同法》第四十二条确立了缔约过失责任制度，当事人在订立合同过程中有下列情形之一，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任。
(1)假借订立合同，恶意进行磋商；
(2)故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；
(3)其他违背诚实信用原则的行为。
本案例中的游戏公司解除劳动合同，显然是属于违背诚实信用原则的行为，应承担损害赔偿责任。
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