2004年小严就进入这家公司就职，去年5月份公司以生产经营调整为由，安排他和一部分职工待岗。今年4月，公司通知他们5月8日回公司报到。小严如期回到公司，却被告知继续回家等消息。

　　结果到了7月6日，小严得到消息，公司已经在媒体上发公告，说他旷工15天，违反公司2006年的员工手册的规定，双方解除劳动合同。

　　小严立即找到公司理论，表示从未见过此员工手册。公司的答复则是，员工手册制定于2006年，当时《劳动合同法》尚未实施，无需经过民主程序，所以解除劳动合同的行为没问题。双方协商无果，小严只好向劳动仲裁部门求助。

　　【分析】

　　本案例双方争执的焦点主要是：第一，《劳动合同法》施行前制定的规章制度能否作为解除劳动合同的依据；第二，公司直接以公告送达的方式解除劳动合同是否合法。

　　首先，根据2001年4月《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。可见，虽然公司员工手册制定于《劳动合同法》实施之前，但依然要遵循民主程序制定并向劳动者公示的规定。因此，公司员工手册制定违反法定程序，不能作为解除与小严劳动合同关系的依据。

　　其次，关于解除劳动合同通知书的送达方式，在司法实务中，仲裁委员会和法院也都是参照民事诉讼法关于送达方式的有关规定来判断送达是否合法。用人单位与劳动者解除劳动合同的，应当首先采取直接送达或邮寄送发的方式向劳动者进行送达，在采取上述方式无法送达的情况下才可以采取公告送达方式。对用人单位送达方式不合法、不适当的，可以认定解除行为违反法定程序。因此，公司在没有将解除劳动合同证明书直接送发小严，就直接公告送达的方式不合法，解除劳动合同违反法定程序，解除行为违反法律规定。

　　最终，在仲裁委员会的主持下，双方经过平等协商达成协议，调解结案。

　　【工会提示】

　　解除劳动合同是在劳动合同的约定没有完全履行的情况下所采取的措施，必将影响劳动关系当事人一方或双方的利益。

　　在仲裁实践中，一部分劳动者因缺失相关解除劳动合同的证明材料而败诉。因此我们建议：在劳动者被动解除劳动合同的情况下，要及时向单位索取解除劳动合同证明书，以便日后有据可查。在劳动者主动提出辞职解除劳动合同的情况下，也要注意保管辞职报告及送达证明等材料，以备不时之需。