企业高管违反竞业禁止义务被判赔偿 南京的A公司和上海的H公司均为游戏开发企业。李某原为A公司股东、董事和副总经理，主要负责市场营销、市场推广及销售与管理的协调工作。
2005年1月，李某未经A公司同意，“应聘”到了H公司，任该公司主管市场的副总裁职务，负责产品的市场推广、销售及与其他部门的协调。
A公司将H公司和李某告到了法院。
A公司认为，李某多年在A公司担任高级职务，掌握公司的技术秘密、价格体系、客户关系、渠道政策等商业秘密。而且A公司的公司章程规定了董事和股东不得在工作期间和离开公司两年内从事与公司竞争的行业或营业。李某亦做过相应的书面保证。A公司因业务需要曾派李某出国留学。2004年6月，李某以进修为由提出辞职，并在未经A公司同意的情况下离开公司，前往A公司在国内最主要的竞争对手之一的H公司工作。李某不履行股东、董事和保证书约定的竞业禁止义务，给A公司造成重大的经济和商誉损失，应依法承担赔偿责任。H公司为利用李某掌握的A公司商业秘密，委任以公司副总裁职务聘任李某，属于不正当竞争，与李某共同对A公司构成侵权，应依法承担连带责任。A公司请求法院判令李某与H公司终止劳动关系；李某继续履行竞业禁止义务：李某与H公司连带赔偿A公司经济损失250万元。
李某则认为，竞业禁止必须有具体可保护的利益，即商业秘密。A公司没有证据证明其商业秘密真实存在，因此，其竞业禁止的基础不存在。另外，A公司没有给予李某竞业禁止补偿费，竞业禁止条款应属无效。故请求法院驳回A公司对其的全部诉讼请求。
H公司认为，该公司并不知道李某与A公司订有竞业禁止协议，李某是在从A公司处离职半年多后才到H公司工作的，故H公司聘用李某的行为无过错。H公司与李某的劳动合同合法有效，A公司无权要求解除。H公司从未获取或使用A公司的商业秘密，亦未以此获利，不存在任何侵权事实。
该案经法院一审、二审，终审判决被告李某和H公司共同赔偿奥富公司60万元经济损失。
从《劳动合同法》的规定看，本案涉及的问题主要有：A公司与李某之间是否有竞业禁止的约定？本案中李某是否掌握A公司商业秘密？李某、H公司是否应承担连带赔偿责任？
案例分析：
上述案例涉及到《劳动合同法》第二十三条和第二十四条的有关规定。
《劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”
《劳动合同法》第二十四条规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。”
本案中李某在A公司任职期间，属于公司的高级管理人员，符合《劳动合同法》第二十四条对竞业限制人员的界定，作为高管必然要掌握公司的商业机密。李某就职于H公司之后，所从事的工作内容是和在A公司时的工作相似的市场工作，违背了《劳动合同法》第二十四条的规定。虽然从案例来看并不能看出A公司给了李某相应的经济补偿，但鉴于李某的高薪、持股、留学等情况，可以认定为是A公司对李某的一种特殊形式的竞业禁止补偿。
从H公司方面来说，在经营领域上与A公司相同，都是游戏开发。在聘请公司的高级管理者时，应该了解所聘员工的个人情况以及他与上家公司的特殊约定。因此，从主观上看，H公司确实存在一定的恶意，对A公司来说是一种不正当竞争行为。
因此，李某和H公司都造成了对A公司利益的侵害，应该服从法院的判决，对A公司进行相应的赔偿。
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